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sábado, 15 de outubro de 2011

OPORTUNIDADE DE EMPREGO

Empresa da área da alimentação contrata Nutricionista.

Solicita-se:

- Disponibilidade para viagem e/ou possibilidade de morar em outro estado.
- Experiência de 06 meses comprovada em CTPS.
Enviar currículo para o email: rhcontrata@hotmail.com a/c Fernanda Cristina ou Fânora

domingo, 22 de maio de 2011

Seja reconhecido no trabalho.

Por Wagner Campos.

Há algum tempo atrás, recordei-me da parábola que contava a estória de uma garota que se sentia desvalorizada, desrespeitada estava perdendo o amor próprio pela falta de reconhecimento e insucesso em sua vida. Ao procurar seu professor, este concordou em ajudá-la, desde que ela vendesse um anel dele pelo melhor preço, desde que obtivesse ao menos uma moeda de ouro. Após muito tentar, não conseguiu nada melhor que duas moedas de prata. Ao voltar decepcionada, o professor orienta que ela vá a em um lugar onde possam realmente conhecer o valor daquele anel, ou seja, em uma joalheria. Ao passar pela avaliação do joalheiro, ele avalia o anel em 60 moedas de ouro.
A moral desta parábola é que somente quem realmente conhece aquilo que está sendo oferecido, sabe dar o respectivo valor. O mesmo ocorre em nossas vidas, ou seja, somente seremos avaliados adequadamente, pelas pessoas que nos conhecem profundamente, valorizam nossas qualidades, habilidades e competências, mesmo que precisemos de muitas melhorias, saberão mensurar nosso valor.
Eventualmente alguns colaboradores sentem-se desvalorizados no local de trabalho e por outras pessoas com as quais convivem direta ou indiretamente. Este sentimento é manifestado através da percepção individual seja pelo simples fato de um sentimento de descaso ou por razões explícitas como, por exemplo, quando há uma avaliação que mais parece ser um julgamento de um líder - o qual não conhece os valores e as habilidades de cada profissional de sua equipe e não está preparado para avaliá-los e passa, então, a realizar julgamentos e não avaliações.
E como lidar com esta frustração pela ausência de reconhecimento e nos tornar mais visíveis? Parte responsabilidade pela frustração cabe a nós mesmos quando acreditamos que para tudo o que fazemos devemos receber os "tapinhas nas costas" e os "parabéns".
É preciso agir com profissionalismo e não somente com emoção. O reconhecimento não será obtido óbvio, mas sim pelo excepcional. Reconhecimento e respeito são razoavelmente distintos. O respeito pelo profissional deve existir o tempo todo. Devemos respeitar o esforço, a dedicação, o ser humano etc. Já o reconhecimento como "premiação emocional" será mais perceptível por parte dos gestores, quando o colaborador realizar algo que exceda as expectativas dele e da empresa. Por isso, é necessário que sempre se busque fazer tudo com maestria e seja apaixonado pelo que se faz. Quando temos amor por nossa atividade, realizamos sempre com dedicação. Já quando apenas fazemos algo que somos pagos para fazer, permanecemos em um universo limitado e mecânico.
Dar e receber um feedback com seu gestor poderá ser muito interessante e conveniente, pois demonstrará interesse em ser um profissional ainda mais competente e preocupado em apresentar melhores resultados à empresa. Muitos acreditam que devem esperar uma reunião exclusiva para isso, mas os melhores e mais sinceros feedbacks são obtidos informalmente. É através destes feedbacks informais que você terá uma prévia de como poderá ser sua avaliação de desempenho.
Melhore seu relacionamento interpessoal e busque sempre proporcionar bons resultados em seu trabalho bem como maior interação com os colegas de trabalho. O bom relacionamento contribuirá para que mais pessoas se interessem por você como amigo e como profissional e, provavelmente, o auxilie na obtenção de feedbacks mais positivos. Isso auxiliará tanto a sua realização profissional como a consequência que será o reconhecimento explícito por seus gestores e colegas de trabalho!

FONTE: http://www.rh.com.br
BY: LOURDINHA.

terça-feira, 3 de maio de 2011

A Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida no trabalho
Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.
O CONCEITO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A DIVERSIDADE CULTURAL

A diversidade propicia o enriquecimento do clima organizacional pela interação e pela inclusão das pessoas e que essa interação e a própria diversidade cultural afetam e refletem os aprendizados sociais e, ainda, que um trabalho embasado em uma pesquisa de clima organizacional no sentido de aplicar um plano de ação sobre as diversidades presentes nas organizações, é a melhor resposta ao gerenciamento da diversidade com qualidade de vida.

GESTÃO E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
Diversas inovações na gestão empresarial que trazem melhorias para a qualidade de vida das pessoas foram identificadas: a reengenharia, terceirização, inclusão social nas relações de trabalho, etc. Porém, concluiu-se que as transformações atuais na estrutura e na gestão organizacional acarretam tanto oportunidades quanto desafios a serem superados.

LESÕES POR ESFORÇO REPETITIVO (LER) OU DISTÚRBIO OSTEOMUSCULARES RELACIONADOS AO TRABALHO (DORT)

De acordo com o INSS, estas são as principais causa de afastamento do trabalho no Brasil. Segundo a OMS as lesões atingem o trabalhador no auge de sua produtividade e experiência profissional (na faixa dos 30 a 40 anos).
Fatores de risco:
• Tarefas repetitivas e monótonas, ritmo acelerado no trabalho, carga horária excessiva.
• Mobiliários e equipamentos ergonomicamente inadequado obrigando posturas incorretas durante a jornada.
• Má iluminação, temperatura inadequada, ruídos e vibrações.
• Estresse no ambiente de trabalho.

GESTÃO DOS RISCOS À SAÚDE

Observamos que os riscos aos quais os trabalhadores estão expostos referem-se a fatores ambientais, que a estrutura organizacional apresenta riscos à saúde e que o estilo de gestão pautado no respeito às expectativas do ser humano, nas praticas mais humanas, na gestão participativa, reduz o risco à saúde.

OS CONHECIMENTOS CONTÁBEIS E GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

As empresas já contam com planilhas contábeis destinadas a medir resultados de ações voltadas ao bem-estar dos funcionários, mensuram o retorno de investimentos aplicados em horas de treinamento, lazer, recreação, entre outros, para dimensionar, com precisão, suas ações em qualidade de vida.

Fonte:www.rhportal.com.br
By:LOURDINHA

terça-feira, 26 de abril de 2011


E A GERÊNCIA DE R.H?

Até bem pouco tempo, sempre que fazíamos referência aos empregados, o que passava pela nossa cabeça, era o famigerado Departamento de Pessoal, aquele cujas as maiores preocupações eram (folha de pagamento, freqüência, controle de atestados médicos, licenças, férias, etc), geralmente conduzido por chefia autocrática, com total desconhecimento do negócio da empresa, centrado nas atividades ao invés dos resultados, e que adoravam manipular regimento interno e criarem normas. Penalizar e advertir era o máximo, que poder! A remuneração então, criavam-se fórmulas e planos de carreiras mirabolantes, que não agregavam valor e nem motivavam os empregados, sua maior defesa era a antigüidade. Um outro fator preponderante nesta época, é que os profissionais de administração dificilmente buscavam colocação nesta área, preferiam as de finanças e marketing, pois as consideravam mais nobres e com os melhores salários.

E hoje? Bem! Os tempos mudaram, e o maior desafio não é o questionamento se uma empresa necessita de uma Gerência de Recursos Humanos de alto nível, o que importa é como implantá-la. Dentro desse contexto, os colaboradores estão sendo convocados a participarem do processo decisório, com contribuições pessoais que terão parte ativa na execução do plano. Os especialistas em recursos humanos passam a atuar como consultores de política de recursos humanos. Toda essa mudança é conseqüência de uma economia volátil, com novidades e desafios a todo instante, e que sem uma Gerência de Recursos Humanos ativa, que esteja sintonizada com os negócios, e as novas demandas, as complicações serão irreparáveis.

Imaginem o mercado de trabalho atual, onde as competências que antigamente eram diferenciais e agora passaram a ser pré-requisitos! Parece loucura mais é verdade, a obsolescência do conhecimento chega a ser assustadora e avassaladora.
Neste cenário, a Gerência de Recursos Humanos de hoje, é o pilar das empresas, e seus gestores reconhecidamente mais qualificados (com competências multifuncionais e experiências mas diversificadas), orientados para o negócio e resultados, e com salários compatíveis, exercem papel fundamental nas estratégias corporativas, com flexibilidade e autonomia para adotarem as melhores práticas e políticas de recursos humanos, e em nada se compara à era do Departamento de Pessoal antigo, onde a regra era não abalar o sistema estabelecido.

O verdadeiro papel do RH nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, liderar, ter boa comunicação e facilidade para trabalhar em equipe, passa a ser de preparem os colaboradores para essas constantes mudanças, com planos ousados que permitam que suas mentes evoluam, que se interessem pela busca até por conta própria de sua formação. Já não cabe mais o equívoco de treinarem alguns "premiados" sob critérios as vezes discutíveis e com investimentos vultuosos. A história mostra que as organizações que estão fazendo a diferença, e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementaram planos e políticas de gestão de competência, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge todo o quadro funcional. Está se consolidando a previsão do dinamarquês Claus Möller, que comentou "futuramente as empresas competirão entre si não apenas pelos cliente, mas também por recursos humanos".

Toda essa mudança está sendo benéfica, principalmente para os profissionais mais qualificados que buscam atualização constante, e que sempre agregaram valor ao negócio das empresas. Hoje eles comandam tanto, que estão exigindo dos gestores de recursos humanos, que estejam atualizados com as políticas de seus concorrentes, a fim de poderem antecipar iniciativas no mercado.

Aos que ainda cultuam o velho Departamento de Pessoal, cabe o alerta de Peter Schwartz, que diz com muita propriedade "Eu sei que não vou adivinhar o futuro; aliás, sei que vou errar sobre o futuro; o que eu não quero é ser eliminado pelo futuro".

ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas,
Pós-Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação
romeu@nct.com.br

Link tirado daqui ó: Guia RH

Hudson

sábado, 23 de abril de 2011

Não deixe a ociosidade tomar conta do seu tempo

Por Patrícia Bispo.

A correria do dia a dia, principalmente no ambiente organizacional, leva muitos profissionais a agirem quase que "roboticamente". Algumas vezes, quando atingem um determinado grau de agilidade, esses profissionais conseguem realizar suas atividades laborais num tempo inferior ao programado. Resultado: ficam com algum tempo ocioso e dão margem ao presenteísmo. Quando isso ocorre há pessoas que começam a olhar o relógio a cada minuto, na esperança de que os ponteiros "corram" com mais rapidez. E como isso não acontece, o sentimento de perda de tempo toma conta de muitos colaboradores que poderiam administrar sua permanência na empresa de forma mais eficaz. Abaixo listo algumas dicas para não deixar que a ociosidade tome conta do seu tempo, enquanto estiver no trabalho.
1 - Hoje as suas atividades podem estar em dia, mas amanhã sempre haverá algo a fazer. Por esse motivo, não custa listar as atividades consideradas prioritárias e que devem ser resolvidas no dia seguinte e no decorrer da semana. Faça sua programação individual.
2 - Mesmo com vasta experiência na área qualquer profissional é passível de deixar "escapar" alguma informação que em algum momento poderá ser de grande valor para seu trabalho. Por isso, é aconselhável registrar dados relevantes para seu trabalho em sua agenda - seja daquela que fica em cima da mesa - ou em um arquivo de fácil localização no seu computador.
3 - Imprevisto acontecem. Por essa razão, assegure que você não ganhará uma "dor de cabeça" porque esqueceu sua agenda na casa de campo ou o micro foi invadido por um vírus e danificou seus arquivos. Pode parecer perda de tempo, mas realizar back-ups periodicamente nunca "é demais". Lembre-se de que as mídias como DVD's e dispositivos como "pen drives" já salvaram muitos profissionais de momentos conturbados.
4 - Está com tempo "livre" no trabalho? Uma boa dica para fazer o tempo passar mais rápido é organizar sua mesma e aquela "velha" gaveta que guarda tantos documentos importantes e que fazem parte do seu dia a dia. Uma boa "faxina" facilita execução das atividades dos profissionais, não importa o segmento que atuem.
5 - "E agora, o que eu faço? Tudo está no lugar!". Pare e se lembre de que a competitividade está ao seu lado e que as novidades surgem a todo o momento. Isso faz com que as empresas precisem, cada vez mais, de profissionais que não fiquem na zona de conforte. Se a organização oferece algum recurso para seu desenvolvimento como informações na intranet, por exemplo, aproveite a oportunidade. Mesmo que seja por um curto espaço de tempo, atualize-se.
6 - Se a empresa não disponibiliza ferramentas para o seu desenvolvimento, certamente você sabe onde encontrar informações valiosas para seu crescimento profissional. Um bom livro ou uma revista especializada sempre agregarão conhecimentos que poderão ser utilizados brevemente nas suas atividades.
7 - Troca de experiências. Abertura para receber as mudanças sem ver no "novo" uma ameaça. Essas são competências comportamentais valiosas para o profissional que vive na Era da Globalização. Sempre que possível, aprenda algo com o colega de trabalho e não use a diversidade para criar uma barreira para seu crescimento. Se você é um baby-boomer terá muito que aprender com aquele jovem talento que pertence à geração Y.
8 - O aprendizado não é um processo de "mão única". Isso faz com que a troca de informações também se torne uma ótima oportunidade para você se desenvolver. A propósito: quando você se dispõe em auxiliar um colega de trabalho em alguma atividade, também estará dando abertura para que novas informações cheguem até você.
9 - O tempo continua "engatinhando" e o relógio está com os ponteiros preguiçosos? Uma boa alternativa é levantar um pouco da mesa e tentar estimular a sua criatividade. Nesse sentido, observe quem está ao seu redor e tente captar alguma ação que um colega utiliza e que, com seu toque pessoal, poderá melhorar a sua performance. Vale enfatizar aqui que isso não se aplica a querer clonar as ideias dos seus pares, mas sim assimilar atitudes inteligentes.
10 - Caso algum procedimento novo foi implantado no seu setor e você sente dificuldades para aplicá-lo, por que esperar apenas o dia do treinamento para tirar suas dúvidas. Se existe uma apostila que lhe foi dada, aproveite o tempo do experiente que "sobrou", para reler atentamente a página de "Dúvidas frequentes". Quem sabe a resposta que você procura encontra-se lá?

FONTE: www.rh.com.br

BY: LOURDINHA

sexta-feira, 15 de abril de 2011

Imagens RH


By: Kátia

segunda-feira, 11 de abril de 2011

Motivar ou engajar?

Por Eduardo Henrique de Macedo.

Como motivar pessoas é uma questão recorrente. A maioria das empresas depara-se com esse problema, em geral relacionado com desengajamento, que pode ser traduzido como o total desinteresse das pessoas em fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa.
Existem basicamente duas soluções para esse problema: uma pílula diária de motivação para todos os colaboradores ou a implementação de um programa de desenvolvimento organizacional com a missão de engajar e comprometer as pessoas com os objetivos a serem alcançados.
Apesar de desejável e muito requisitado pelas empresas, o plano A só pode ser encarado como um sonho irreal patrocinado pela M&M. Portanto, é preciso partir para o plano B, mais complexo, demorado e custoso, mas que pode ser bastante eficiente se baseado em três pilares fundamentais: autonomia, desenvolvimento e propósito.
Autonomia é um importante combustível para as equipes de trabalho. Quando as pessoas podem tomar decisões, e até são encorajadas a fazer isso, aceleram-se os neurônios na busca da coisa certa a fazer. Logo depois, os do medo de falhar. Por isso, num ambiente onde se tolera o risco e há espaço para a busca de soluções inovadoras, as pessoas que conhecem seu nível de autonomia passam a investir esforços na busca por ações que facilitem sua vida e a de seus clientes.
O colaborador que é reconhecido como capaz de desenvolver melhorias no negócio e encontra espaço para fazer isso passa a levar a cabeça para o trabalho, e não apenas seus braços e suas pernas. Ele fica mais atento e esses pontos de atenção passam a ser seu foco de experimentação na busca de novas alternativas.
O próximo passo é trabalhar, de forma estruturada, em programas que preparem as pessoas para enfrentar novos e mais complexos desafios. Com treinamento, autonomia e reconhecimento ao bom trabalho, os colaboradores que realmente importam para a empresa passam a ter a percepção de que estão crescendo e evoluindo na carreira e que, portanto, podem chegar bem longe.
Quanto mais alta for a possibilidade de crescimento apontada pelo plano de carreira, mais as pessoas comprometem-se com a empresa que proporciona rápida ascensão, baseada em capacitação, que é a aquisição de mais conhecimento; e formação, que é a capacidade de pensar, analisar e aplicar o conhecimento adquirido.
Finalmente o propósito, a missão e o motivo. As pessoas precisam saber qual o propósito do que fazem, além de reconhecer esse propósito como relevante. Somente nessa condição as pessoas se dispõem a fazer algo mais e dedicar esforços adicionais e muitas vezes não solicitados. O colaborador que entende sua missão e a da empresa, ele extrapola, vai além e encontra meios de entregar o que a organização precisa. Isso ao mesmo tempo o satisfaz e o realiza profissionalmente.
Certamente dinheiro é e sempre será um importante motivador de pessoas. Mas, apesar de fundamental, não é suficiente. É preciso trilhar o caminho do engajamento, caso contrário as pessoas desistem e se esquecem de avisar, permanecendo na empresa com foco único no salário recebido pelas horas vendidas à empresa. Claro que um aumento salarial pode promover motivação temporária, mas fica a pergunta: quanto uma empresa terá de gastar para fazer com que seus colaboradores queiram fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa, durante todos os dias do mês, todos os meses do ano?
Haja dinheiro! Portanto, a recomendação é investir em um programa de engajamento baseado nos princípios defendidos acima. Como fazer isso na prática? Bem, esses já são outros quinhentos...

FONTE: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/7053/motivar-ou-engajar-.html
BY: LOURDINHA

quarta-feira, 6 de abril de 2011


O papel do novo RH


pelo Professor César Bullara*


A existência de um ambiente cada vez mais competitivo torna evidente a necessidade de cuidar das pessoas. A chave do sucesso empresarial está, mais do que nunca, na capacidade de gerar um verdadeiro comprometimento do colaborador com a organização. E essa é a principal tarefa do líder.

No entanto, muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é a consequência do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa - e muito - pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê. Deste modo, cada colaborador encontra elementos para um alinhamento com valores e não somente com objetivos. Criamos as condições necessárias para que possa haver uma real unidade de propósitos.

A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena. Ou seja, não é qualquer fator que gera nos colaboradores a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e perigoso. Além disso, é um instrumento limitado para gerar coesão.

Neste processo, o RH das empresas pode e deve prestar uma ajuda muito valiosa. Em primeiro lugar, percebendo a importância de atuar como parceiro estratégico e agente de mudança. Os tempos do RH operacional ficaram para trás. Para competir, as organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação da estratégia da organização.

Portanto, a definição do perfil do profissional de RH passa por uma revisão importante. Já não poderá ser identificado apenas como o defensor dos funcionários. Deverá ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção da mudança dentro das organizações.

Liderar de modo consistente significa liderar de acordo com valores. Assim é possível gerar confiança, que é o atributo essencial para o verdadeiro comprometimento. Lideranças consistentes em todos os níveis da empresa e um RH estratégico são elementos importantes para construir organizações com valores e cultura bem definidos.


* César Bullara é professor de Gestão de Pessoas do ISE – Educação Executiva, doutor em Filosofia pela Pontifícia Universitá della Santa Croce – Roma

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_608914.shtml

Ass: Hudson

terça-feira, 5 de abril de 2011

O colaborador desejado pelas empresas

O site de recrutamento e seleção Curriculum divulgou os resultados de uma pesquisa realizada com mais de 540 empresas brasileiras, que mostra quais são as características que mais pesam na escolha de um novo funcionário. Responsabilidade, ética e comprometimento com resultados lideram entre as qualidades mais apreciadas num profissional para o ano de 2011, e são os fatores mais importantes a serem aprimorados, juntamente com a proatividade. O levantamento mostrou ainda que 68% das companhias dizem não estar satisfeitas com os candidatos que participam nos processos seletivos.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/notasrapidas/ 

Ass: Hudson

sábado, 2 de abril de 2011

Clima organizacional

A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:

· Indicar e apoiar as decisões dos gestores;

· Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.)

· Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações, onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece.

Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social
Fonte:rhportal.com.br
By: Lourdinha

O LADO HUMANO DA GESTÃO DE RH

1. Introdução
Se há um setor que tem muitas dificuldades dentro de uma empresa, estes são os recursos humanos, por que lidar com pessoas não tem mais difícil do que este setor de trabalho; mas por mais que tenhamos regras, normas e orientações para as pessoas conviverem harmonicamente, porém pouco se consegue nessa área, mesmo assim procuramos nos esforçar para que se tenha êxito nas atividades das empresas.
Muitos são os problemas dentro da área de pessoal, muito embora hoje tenhamos diversos autores com livros excelentes nos orientando com diversas maneiras de tratar da problemática, mas ainda assim há situações atípicas em que os melhores profissionais sentem dificuldades na administração de pessoal.
Nas empresas os relacionamentos humanos começam de cima para baixo; nas dificuldades de chefes e diretores com os seus subordinados, e entre os subordinados; às vezes apenas uma palavra dita de maneira errada e a conseqüente mau interpretação gera distúrbios entre chefes e subordinados, e se inicia a crise social dentro da empresa.
A qualidade da informação também merece destaque, pois às vezes informações que são transmitidas entre pessoas não chegam ao destino da forma primitiva e gera dificuldades no trabalho.
Por isso que o setor de recursos humanos merece ser bem orientado e ter certo destaque na empresa, pois afinal o RH põe a empresa para funcionar e produzir. Temos a necessidade premente de investir no setor de recursos humanos, pois são as pessoas que fazem a empresa crescer e produzir.
Todavia se faz necessário uma interação social bem harmoniosa entre as pessoas dentro das empresas, por que o trabalho se torna produtivo e consequentemente irá surtir efeitos bastante positivo nas pessoas.
É o trabalho que fazemos todos os dias que nele nós imprimimos aquilo que somos, ou o que estamos vivendo, e se estamos em paz o trabalho flui harmoniosamente, gerando assim desenvolvimento e riquezas para todos os envolvidos.

2. Desenvolvimento
Qual a formula para se viver em grupo sem haver dificuldades nos relacionamentos? E a resposta é quase impossível de se achar, por mais que tenhamos conhecimento e orientações a serem seguidas, mas mesmo assim não encontramos o equilíbrio desta situação que é vivida pelas empresas de modo geral.
Mas o que fazer diante desta situação quase sem uma expectativa de se sair bem dela, poderia associar aos recursos humanos um setor de psicologia, trabalhando incessantemente com o único propósito de equilibrar as pessoas, orientando e conduzindo a harmonia no seu relacionamento do trabalho.
Mas ainda é preciso que as pessoas individualmente procurem se ajudar umas as outras para haver equilíbrio no ambiente social, e veja se esta é uma saída das melhores possíveis para a problemática ser resolvida nas empresas.
Se pudéssemos ver a vida de todas as pessoas nas empresas, e analisar o problema de cada uma quando chegasse à empresa e pudesse considerar o seu problema, provavelmente poderia ser melhor a convivência social. Sabemos que gente tem problema de toda ordem e diferentes graus de necessidades, e que por isso devemos levar em consideração no momento de prejulgar as pessoas. Se todos têm problemas pessoais e familiares, de enfermidades e diversos, precisamos aprender a ouvir as pessoas e prestar atenção no seu problema por que este é um meio de ajudá-la na solução do problema.
Sendo assim toda pessoa com problema tem as emoções fragilizadas e, portanto as suas atividades são diretamente afetadas no desempenho, na produtividade, e é necessário um meio de ajuda aquela pessoa a sair da situação que está vivendo.
A empresa precisa de produzir e desenvolver suas atividades, gerar recursos e cumprir com seus compromissos assumidos com outras empresas, e quer seus funcionários gerando produção em todos os aspectos, e suas necessidades sendo supridas para garantir os contratos que foram assinados; tudo isso é de grande responsabilidade para gerentes, diretores e chefes, mas por outro lado vivemos com pessoas que tem sentimentos, adoece e que por um momento fica improdutiva, embora esteja presente marcando seu ponto na empresa para cumprir seu compromisso; é neste ponto que se precisa encontrar o equilíbrio, pois surgem as dificuldades frequentemente por que o superior quer produção e subalterno quer compreensão, afeto ou ser ouvido por um momento.
Para por um fim a isso é necessário à ajuda de um psicólogo nesse problema, e que as pessoas procurem se ajudar mutuamente umas as outras, e que se encontre a solução viável para situação de maneira amigável e harmoniosa.
É essencial a empresa investir em recursos humanos, procurando mostrar para o funcionário a necessidade dele na empresa, o que ele significa para a empresa e a sociedade; fazendo-o compreender o que a empresa faz para sociedade e que ele faz parte deste contexto social tão importante. Esta seria uma primeira iniciativa somada as outras de ajuda de psicólogo e da compreensão dos superiores e chefes, porque o prejuízo só cai sobre a empresa; e necessário é que as pessoas envolvidas tenham a responsabilidade e entendimento que tudo que for feito neste sentido é para contribuir com a produtividade da empresa.
A empresa não pode vê o funcionário apenas como agente de produção e de cumprir ordens, mas também vê o lado humano das pessoas.
É desta forma que alcançaremos um resultado aproximado do equilíbrio social dentro das empresas. Problema sabe-se que jamais vão deixar de existir, mas iremos amenizar o grau de dificuldade no relacionamento pessoal nas empresas; e com o único propósito de fazer da empresa o nosso segundo lar, onde possamos nos sentir bem e viver com pessoas que sejam como nossos familiares, e que apesar de ter suas falhas e dificuldades, saber um perdoar o outro e continuar vivendo harmonicamente.
A sociedade precisa de equilíbrio e harmonia para continuar crescendo constantemente, e as pessoas que fazem parte deste contexto precisam está coesas entre si, trabalhando por um único objetivo que é de produzir, e uns ajudando os outros nos problemas, só assim teremos uma sociedade mais justa e em paz social.

3. Considerações finais
As dificuldades encontradas no setor de recursos humanos devem ser levadas em consideração pela empresa, sabendo que todo funcionário é uma pessoa humana e que necessita de ajuda quando está em dificuldade pessoal, e, sobretudo de natureza emocional, por que todo problema incorre em prejuízos nas atividades das pessoas.
E é preciso que a empresa esteja envolvida com o seu pessoal para que haja equilíbrio e produtividade, assim sendo ganham ambos na corrida do sucesso empresarial.
Não se podem ter dentro das empresas pessoas se atropelando umas as outras para chegar a um determinado objetivo, mas pessoas ajudando umas as outras para chegar a objetivos sociais de interesse da empresa; porque todos estes problemas geram dificuldades sociais dentro da empresa, que tem como conseqüência o atraso das atividades gerando assim improdutividade para empresa.
Não obstante, o funcionário tem seus problemas, mas precisa do seu emprego e de trabalhar para se sentir útil para si mesmo e para sociedade, e de sua fonte de subsistência.
Não se pode viver com pessoas com uma posição inexorável dentro das empresas, necessário é a flexibilidade por parte das pessoas e da empresa.
A empresa precisa do funcionário para produzir e faz constantemente uma avaliação da sua produtividade, quer dizer verifica se uma pessoa é útil ainda para empresa; porém há uma necessidade de se ponderar entre a utilidade do empregado e a necessidade de tê-lo na empresa, e o que o mesmo faz pela empresa para gerar recursos e desenvolvimento.
O equilíbrio é um ponto fundamental para ambas as partes, direção da empresa e funcionários, e é por que necessita de ajuda de psicólogo, e que as pessoas sejam orientadas a procurarem a se ajudar mutuamente umas as outras, para que se alcance o bem comum de todos na empresa.
Problemas com pessoas sempre haverão de existir, mas se todos se empenharem em ajudar, cada um fazendo a sua parte certamente teremos um ambiente melhor para se trabalhar.
A empresa é o nosso segundo lar, mas necessitamos fazer deste lar um lugar de moradia e equilibrado, que se possam viver em paz e harmonicamente uns com os outros, e desta forma gerando riquezas para as empresas e para o país.
O propósito é gerar riquezas para o desenvolvimento e crescimento da empresa, porque onde há desequilíbrio que afeta a produtividade com certeza aduzem prejuízos, que alguém irá arcar para suprir uma lacuna.
Todavia é preciso que a empresa invista em recursos humanos para se ter um ambiente favorável à produtividade e a harmonia social, porque para convivência das pessoas em grupo é essencial a paz e o equilíbrio social.
É com equilíbrio que há produção e crescimento social das pessoas, e das empresas, e o lado humano de RH deve ser visto como um meio de se lograr êxito nas atividades das empresas.
(Francisco de Assis dos Santos)

FONTE: http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/o-lado-humano-da-gestao-de-rh-4423/artigo/

BY: LOURDINHA

terça-feira, 29 de março de 2011

TALENTO E LIDERANÇA

Há alguns anos atrás fui demitido pela primeira vez na minha vida! Tinha boa maturidade pessoal e profissional. Já tinha passado por alguns excelentes desafios profissionais, mas sempre escolhendo, sempre provocando as mudanças em minha carreira. Sempre com as rédeas na mão, ou pelo menos sentindo que tinha o controle da situação.

Na saída dessa empresa, eu tive direito a um bom pacote e pude escolher entre duas das melhores empresas de outplacement do mercado. Fiz assessment, orientação de carreira, marketing pessoal, networking etc. Podia não fazer nada disso, pegar o dinheiro e pronto! Lembro como se fosse hoje quando o presidente me disse: - "Recomendo fortemente que você faça o processo de outplacement". E ele tinha razão, foi a melhor coisa que fiz.

Eu não conhecia aquele sentimento de falta de rumo, que normalmente sentimos quando "somos saídos" de uma empresa, do nosso emprego, do nosso projeto de vida. Era o meu caso.

E, embora maduro, naquele momento, e por um bom período de tempo, me senti inexperiente, pois pela primeira vez tiraram minha mão do volante, tiraram as rédeas da minha vida. O sentimento de impotência foi péssimo! Hoje sei que são naturais e normais todos os sentimentos que tomaram conta de mim. Mas, naquele período, passei por caminhos interiores que jamais havia percorrido e hoje posso afirmar que qualquer chefe, executivo ou empresário que nunca passou por essa experiência não está completo como líder.

Caso o profissional demitido passe por todo o processo de assessment, planejamento de carreira, autoconhecimento, reflexões, análises de condutas e re-invenção, ele se reconstroi!

Também conclui que, além das técnicas de liderança (lidas e aprendidas, em cursos ou no dia a dia), o que define o líder é o seu padrão mental, fruto de uma inabalável crença e determinação, construídas quando você percebe claramente "o que te move e o que te define como ser humano". É fundamental saber, de forma clara e concreta, o que te dá prazer e realização!

Por realização você deve entender, resultados práticos e mensuráveis na sua vida pessoal e familiar, na sua vida social e na sua vida profissional (carreira, equipe e empresa).

No meu processo, usei todo o período de outplacement para um profundo regresso às minhas formas mais naturais de pensar e viver. Eu refiz todo o processo de autoconhecimento e coloquei todo o meu foco nas competências comportamentais.

Neste período precisei lembrar de todo o meu valor, sustentar minha autoestima e reconstruir minha autoconfiança. Eu fui mais um executivo contratado por competências técnicas e que foi demitido por competências comportamentais. Isto acontece quando o líder não está pronto para aquela situação, para aquela equipe, ou ambos.

Foi muito curioso perceber que, neste período, a tendência natural é:
- pensar que você é menos do que realmente é;
- valorizar menos do que as outras pessoas, as suas próprias experiências, e
- menosprezar "as características mais marcantes e que te definem".

Em meu processo, este último item tornou-se bastante desafiador e fundamental para mim! Comecei a estudar coaching e desenvolvimento de talentos com a determinação que sempre tive, canalizando toda a minha experiência como gestor em educação executiva e desenvolvimento humano. Já fazia mentoring e couseling para diversos executivos e alunos que procuravam maior ajuste ou novo rumo em suas carreiras.

Na recolocação, procurei uma nova empresa na qual pudesse colocar esses projetos de coaching e onde eu pudesse empreender projetos dessa natureza. Garimpei, negociei e encontrei.

Hoje, posso garantir que sem uma análise profunda do perfil, clara identificação dos talentos e das âncoras de carreira, associadas a uma grande determinação e capacidade de executar, você jamais será "o senhor do seu destino e capitão de sua alma", como diria Nelson Mandela. Mas, cuidado! Talento é aquilo que você faz de forma simples e natural, com facilidade e prazer, e por isso mesmo você desdenha e pouco valoriza em você!

Alguns bons estudos, experiências com tantos alunos de MBA's e profissionais em cargos de chefia e liderança levaram-me a algumas reflexões que quero dividir com vocês:

1. Devemos procurar atuar com coisas óbvias e soluções simples. Soluções inovadoras e desafios estimulantes passo para a minha equipe e apoio na execução.

2. Devemos focar nas pequenas vitórias, que permitirão progredir um pouco a cada dia. Projetos ambiciosos e bem-definidos são ótimos para trabalhar em equipe.

3. Logo, o meu trabalho é incentivar meu pessoal a inovar, sem medo das ideias ruins.

4. Devemos buscar uma assertividade equilibrada, mas sem "normose", evitando impor a minha própria idiotice à equipe.

5. Procuro usar o tempo para as soluções, pois o tempo perdido para encontrar os culpados é o mesmo.

6. Meu trabalho é servir e apoiar, pois "como fazer" é tão importante quanto "o que fazer".

7. Procuro liderar pela congruência, lutar como se estivesse certo e ouvir como se estivesse errado, porque é possível que tudo isso aconteça.

8. Sei que influencio as pessoas, logo tenho que ter uma sensibilidade responsável e uma percepção madura do que significa trabalhar para mim ou comigo.

9. A dor de uma verdade é menor que o desrespeito de uma mentira.

10. Frequentemente, vou cometer erros!

FONTE:http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7076/talento-e-lideranca.html
BY: LOURDINHA

segunda-feira, 28 de março de 2011

Dicionário de RH (2)


GLOSSÁRIO

MBA – Master Business Administration (Mestre em Administração de Negócios)

Networking - Rede de relacionamentos.

Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. (GBRH96)

Outsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96)

Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação; giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo; vendas. (Qualidade n° 70)

Workaholic – Viciado em trabalho.

Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. Rev. Exame set/2005.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/dicionario.php

Ass: Hudson.

sexta-feira, 25 de março de 2011

10 razões para não se isolar da equi

Por mais que um profissional tenha experiência e seja considerado um exemplo para os seus pares, chegará o momento em que ele precisará de ajuda, compartilhar conhecimentos, trocar ideias, enfim, trabalhar com outras pessoas. Infelizmente, há quem acredite que é auto-suficiente e que em momento algum da sua vida, inclusive profissional, necessitará da presença de alguém ao seu lado. Isso, muitas vezes, faz com que colaboradores de talento percam a capacidade de desenvolver uma competência comportamental tão valorizada no mercado: a capacidade de trabalhar em equipe e lidar com o diverso. Abaixo, listo alguns dos motivos para não se isolar das pessoas que convivemos no dia a dia corporativo.

1 - Cada pessoa possui uma personalidade. Umas são mais extrovertidas e outras introvertidas. Não é errado ser mais contido, tímido em relação os demais. Contudo, o ser humano vive em sociedade e isso é extensivo à rotina das empresas. Quem fecha as "portas" para todos os colegas de trabalho corre o risco de ser considerado um mal-humorado. Se a correria organizacional já é estressante, imagine conviver com um profissional que tem a testa franzida durante todo o expediente?

2 - Quem acredita que estar calado durante quase todo o dia garantirá que os conflitos e os problemas ficarão sempre longe, engana-se. Ao invés de ser considerado um indivíduo que não quer confusão com os colegas, pode ser interpretado como alguém que se acha melhor do que os demais.

3 - Há ainda profissionais que se afastam dos seus pares, com receio de perder o cargo. Afinal, se conversar com os outros pode dar o "ouro ao bandido" e repassar informações valiosas. Lembre-se que existem dois tipos de conhecimento: aquele que está registrado nos livros, manuais, computadores e aquele que você carrega ao longo da vida e que ninguém pode arrancá-lo da sua mente, pois foi conquistado graças ao seu esforço.

4 - Da mesma forma que o profissional nega-se em compartilhar conhecimento com os demais colegas, ele dá motivos para que seus pares não partilhem novas tendências do mercado consideradas valiosas para o negócio da empresa. Ou seja, a pessoa torna-se "um peixe fora d'água", enquanto muitos fatos relevantes ocorrer ao seu redor.

5 - O isolamento traz outro ponto negativo. Com o passar do tempo, quem se mantém afastado dos colegas observa que nunca é convidado para assistir uma peça teatral, um bom filme ou mesmo para uma boa conversa depois do expediente. O sentimento de discriminação acaba por invadir a pessoa.

6 - Você se aproximaria fecha-se em uma ostra e faz um mundo "paralelo" no ambiente organizacional, em determinado momento precisará, por exemplo, de alguma informação para agilizar o seu trabalho. No entanto, como você nunca se mostrou disposto a ajudar seus colegas e tampouco manteve um relacionamento, no mínimo, educado, a chance de ter seu pedido atendido prontamente será remota.

7 - Informações valiosas e relacionadas ao ambiente de trabalho sempre circulam entre os profissionais. Não se inclua aqui os boatos promovidos pela "rádio peão", mas notícias que agregam valor ao profissional como a realização e um treinamento com número limitado de vagas. Quando se está isolado da equipe, essas informações chegarão até você, mas quando as inscrições estiverem encerradas.

8 - Quando o afastamento do profissional ganha proporções significativas, isso não é perceptível apenas pelos membros da equipe, mas também pelo gestor que está atento a tudo o que acontece no setor que está sob sua responsabilidade. Um profissional que se fecha para o mundo, esquece de que ele mantém distância da sua liderança e isso, por sua vez, pode passar a impressão de que sua satisfação com a empresa é negativa. Se, porventura, ocorrer a necessidade de redução do quadro funcional, quem não está engajamento com a equipe pode tornar-se alvo de um futuro desligamento.

9 - Dizer não para o os relacionamentos interpessoais é podar a chance de adquirir uma das mais requisitadas competências comportamentais da atualidade: aptidão para trabalhar em equipe. Vale ressaltar que esse diferencial facilita consideravelmente que os profissionais aceitem com menos impacto os processos de mudanças e a realidade de que a globalização trouxe consigo a diversidade. Trabalhar com profissionais que apresentam personalidades diferenciadas e valores, por vezes, antagônicos é uma realidade que toda empresa competitiva convive diariamente.

10 - Empregabilidade. Essa palavra sempre se encontra em evidência no mercado em constante processo de mudança. Nesse contexto, os profissionais que estão atentos às tendências organizacionais reconhecem o valor de uma boa rede de relacionamento, com vistas em necessidades futuras. Quando alguém opta por se afastar da equipe está podando a possibilidade de manter de manter um network ativo.

FONTE: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Dicas/7073/10-razoes-para-nao-se-isolar-da-equipe.html

BY: LOURDINHA

Dicionário de RH (1)


Alguns termos, siglas, palavras estrangeiras ...

B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.

Behaviorismo -    procedimento,  (comportamento)(teoria comportamental)

Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente  concorrentes. (Qualidade n° 74)

Brainstorming - É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias. ( Prof. Luciano Rodrigues)

CEO – Chief Executiver Officer – Diretor Superintendente da Empresa – Controller   - (Marcone)  - Exame 15/05/02. pág. 125

Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condições de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização; SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e SHITSUKE, senso de autodisciplina. (Qualaidade n° 72)

Coach - facilitador; instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa, etc.) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).

Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96)

Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar, informar  e motivar o indivíduo. (GBRH96)

Fonte: http://www.rhportal.com.br/dicionario.php
Ass: Hudson.

segunda-feira, 21 de março de 2011

Frase

Podemos ser cultos pela cultura dos outros, mas não podemos ser sábios pela sabedoria dos outros." -- Michel Eyquem de Montaigne

by  Elcia Pantaleão.

Você contrataria Você?

O conceito de emprego mudou neste novo milênio. Hoje, para garantir a sua empregabilidade, veja a sua empresa como a sua “cliente”. Ela o contrata para que você preste um serviço que ela necessita tendo como contrapartida a sua remuneração que pode ser acrescida ou não de outros benefícios.

Hoje estamos na Era do cliente eternamente insatisfeito. Não é diferente com uma empresa que busca um profissional para ajudá-la a executar determinadas tarefas.

O conceito de emprego mudou neste novo milênio. Hoje, para garantir a sua empregabilidade, veja a sua empresa como a sua “cliente”. Ela o contrata para que você preste um serviço que ela necessita tendo como contrapartida a sua remuneração que pode ser acrescida ou não de outros benefícios.

Hoje estamos na Era do cliente eternamente insatisfeito. Não é diferente com uma empresa que busca um profissional para ajudá-la a executar determinadas tarefas. Para crescer ou, no mínimo, sobreviver no mercado de trabalho use da empatia e coloque-se no lugar de quem está contratando um profissional:

"Não quero perder tempo"
"Facilite a minha vida"
"Ofereça o que eu quero"
"Quero qualidade no seu serviço"
"Quero alguém com qualificações profissionais diferenciadas"
"Tenha iniciativa"
"Quero uma pessoa a quem eu possa delegar"
"Comprometa-se com resultados"
"Seja criativo"
"Seja inovador"
"Pense diferente"

Agora olhe para o seu próprio umbigo e reflita: Eu atendo a estes anseios? Se a sua resposta for não, crie maneiras de atender a estes anseios. Muita gente faz o processo de auto-inovação mais difícil do que precisaria ser. Continuam presas às experiências do passado e não se estimulam com novos desafios e situações . Este é o caminho mais curto para alguém desaparecer. Quer ver? Faça este teste de memória: relembre de 3 profissionais que você conhece que já tiveram sucesso no passado e que desapareceram profissionalmente porque não se adequaram às novas exigências do mercado.

Faça o mesmo exercício relembrando de lojas, empresas ou negócios que já foram sucesso no passado e desapareceram porque surgiu algo mais inovador.

Tudo o que você fez de positivo será esquecido na próxima semana. Com isso, existem duas alternativas. Queixe-se porque as coisas já não são fáceis como antes ou use sua capacidade criativa para identificar novas respostas, novas soluções e novas idéias.
Cada momento é um recomeço, um momento de transformação. Uma oportunidade de reciclar-se e manter a sua empregabilidade.
Descubra o que a sua empresa, isto é, o seu "cliente", quer antes mesmo que ele próprio saiba. Este é um desafio à sua criatividade que construirá os seus diferenciais competitivos como profissional.

Hoje, a premissa básica é fazer mais com menos. Busque novas alternativas, repense, faça melhor, mais rápido, mais economicamente. Pense diferente, faça diferente. Crie fatos diferenciadores que tragam vantagens, facilidades e benefícios para sua empresa. Pense naquilo que ninguém ainda fez antes e evite ser apenas mais um. Crie, inove ou evapore.

Quer um exemplo de uma mudança que observamos no nosso dia a dia? Há alguns anos em posto de gasolina só comprávamos combustível ou alguns outros serviços automotivos como troca de óleo, lavagem e lubrificação. Alguém, teve a idéia de começar a vender pequenos artigos de conveniência. Hoje, o posto que não tiver uma boa loja de conveniência tende a perder seus clientes de abastecimento.

"Por que não pensei nisso antes?"

Esta é uma definição bem-humorada de idéia. Pragmaticamente, uma idéia não é nada mais nem menos do que uma nova combinação de velhos elementos.
Ter uma idéia é similar a você criar uma nova sobremesa ou um novo prato. Pegue alguns ingredientes que já conhece, ou alguns que recentemente descobriu e combine-os de uma nova maneira. É simples. E nem precisa ser um gênio para fazer isso. As pessoas comuns têm grandes idéias todos os dias. Todo dia alguém descobre ou inventa algo.

"Mas o que poderei fazer de diferente na minha carreira?"

A esta altura você já deve estar com esta pergunta em mente. Utilize esta técnica de geração de idéias que apresento em minhas palestras e workshops:

DE QUE MANEIRAS EU POSSO..................................? Complete esta pergunta com o seu objetivo ou desafio. Cada resposta que você der a esta pergunta é uma nova idéia.


Não se esqueça que Criatividade é como bicicleta. Depois que você aprendeu a andar nunca mais esquece. Comece treinando com os exercícios abaixo:

Pense em uma tarefa que você realiza diariamente. De que maneiras você poderá simplificá-la?
Que produto você usa em sua loja que poderia ter, no mínimo, três outros usos?
Durante uma hora, pense como se você fosse um cliente da sua loja. Escreva tudo o que você observou. Identifique tudo o que pode ser alterado, simplificado, agregado, melhorado para que sua loja não seja apenas mais uma.
Pense em 5 maneiras para agilizar o atendimento nos dias / horários de pico?
Liste, no mínimo, 20 outras aplicações para um clips de papel.

http://www.rhprime.com/index.php/atualidades/146-voce-contrataria-voce

By: Élcia

domingo, 20 de março de 2011

A adoção da Gestão de Competências como diferencial competitivo

Hoje vivemos em um mundo em que as mudanças ocorrem como num piscar de olhos, fazendo com que as pessoas busquem novos conhecimentos para desenvolver novos conceitos e habilidades, e assim poderem trabalhar em diversas áreas ou mesmo tornar-se mais eficaz/eficiente em seus trabalhos.

No cenário atual, onde as organizações buscam maior competitividade e diferenciação no mercado, o foco principal são as pessoas e suas mais variadas competências.

Pode-se dizer que no âmbito pessoal cada pessoa pode se desenvolver descobrindo novas aptidões e em muitos casos, essa necessidade de competência que é de certo modo imposta pela realidade, faz com que cada um corra atrás de novos conhecimentos, e assim busque desenvolver habilidades que quando colocadas em prática produzem uma realização pessoal que não pode ser medida ou calculada.

Essa busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal fez com que algumas organizações atuais descobrissem dentro delas verdadeiros talentos, isto somado com a velocidade das mudanças globais criou dentro dessas organizações a necessidade de gerir esses talentos, gerir novos conhecimentos e alocá-los de maneira correta.

Com essa nova tendência, há a necessidade de aprender a lidar com essa nova realidade, na qual os recursos intangíveis deixaram de ficar em segundo plano e passaram a ser reconhecidos como garantia de sucesso de uma organização.

Mas como podemos definir o que é a Gestão de Competências e por que ela surgiu no meio empresarial?

Respondendo ao questionamento que aflige muitos gestores, empresários, grandes líderes e profissionais da área de RH, pode-se afirmar que a Gestão de Competências surgiu devido à necessidade urgente de dar resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado, às exigências por agilidade, diferenciação contínua e a criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.

Quando falamos em Gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais. Podemos conceituá-la como sendo uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável.

Analisando pelo lado humano, a Gestão de Competências é necessária para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são responsáveis pelo alcance do sucesso empresarial.

A Competência está relacionada ao desenvolvimento do trabalho e é focada no Conhecimento, Habilidades e Atitudes das pessoas e referem-se basicamente aos atos de Pensar, Fazer e Ser.

Numa linguagem empresarial, pode-se definir Gestão de Competências como um modelo de gestão de pessoas que vem sendo desenvolvido teoricamente, mas ainda pouco disseminado nas organizações brasileiras como ferramenta integrada à estratégia organizacional e à gestão do conhecimento.

Mas como podemos definir gestão?

Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.

Pode-se estabelecer uma relação próxima entre gestão e três outros aspectos básicos que contribuem para a excelência do conceito, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. Já a habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. E a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Sendo assim, esses elementos contribuem para o desenvolvimento da Gestão de Competências no meio empresarial.

Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que a mesma já possuí, não são suficientes para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo e as exigências do mercado atual. Notou-se então, a importância de se conhecer o perfil comportamental do individuo, visando otimizar os recursos humanos disponíveis nas organizações.

Como elaborar um modelo de Gestão de Competências que atenda as necessidades da organização?
Faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais. São elas:
* Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
* Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
* Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos os membros da organização. Só assim, a organização poderá identificar e avaliar o perfil de cada colaborador e alcançar excelência empresarial.


Autora: Simoni Casagrande Dal´Col. Graduada em Ciências Contábeis e Especialista em Gestão de Recursos Humanos e Logística. Professora Universitária dos Cursos de Administração e Ciências Contábeis da Faculdade de Aracruz/ES.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=h3xkwfa6l

By: Lourdinha.

sábado, 19 de março de 2011

Criatividade: um diferencial para as empresas e os talentos humanos

O meio organizacional tornou-se um campo de transformações constantes e desafiadoras. Isso faz com que tanto empresa quanto profissionais deparem-se com a realidade de se manterem atualizados com o que acontece no mercado e, acima de tudo, preparem-se para lidar com o inesperado e, consequentemente, encontrem soluções que deem uma guinada, um diferencial significativo ao negócio. Diante disso, cada vez mais, as empresas buscam talentos que estejam dispostos a lidar com o novo e apresentem alternativas que impactam positivamente na performance individual e das equipes.
Quem está diante de um mercado tão exigente destaca-se dos seus pares quando abre as portas da sua mente e deixa fluir a criatividade - uma competência muito cobiçada pelas empresas. Segundo o consultor organizacional Ernesto Berg, que participará do Seminário RH.com.br "Criatividade - Desperte e Valorize seu Talento", vivemos em uma época de constantes e aceleradas mudanças. As empresas e os profissionais que vão a reboque das transformações estão fadados ao fracasso. Os que aceitam as mudanças, criam e inovam dentro do novo contexto não apenas sobrevivem, mas, sobretudo, ditam as novas regras do mercado. "Criatividade e inovação estão entre os maiores diferenciais na Era da Competitividade e Globalização e, cada vez mais, mostrar-se-ão imprescindíveis no século XXI", complementa.
Para Berg, a criatividade está presente em todo ser humano, mas não necessariamente manifestada e no mesmo grau. Ele dá como exemplo a infância, onde é possível observar que toda criança é criativa. Contudo, a maioria das pessoas - seja pelas responsabilidades que assume ou pelos padrões sociais em que é obrigada a se inserir - vai perdendo ao longo da vida a espontaneidade e a capacidade de aprender e de se admirar com as coisas. Mas, como toda pessoa foi criança, cada indivíduo tem latente em seu interior a criatividade. A questão em si é a de despertá-la e novamente estimulá-la.
Há pessoas, continua Ernesto Berg, mais criativas do que outras em função de algumas variáveis como, por exemplo: o ambiente em que vivem e crescem; os estímulos que recebem na infância dos pais e dos preceptores; a convivência com situações de ambiguidade que exigem constantes soluções; a presença da curiosidade inata e a busca constante de novos parâmetros e desafios.
O que diz a neurociência - Outro consultor organizacional que está atento ao potencial criativo do ser humano e que também participará do Seminário RH.com.br é Tom Coelho. Graças à sua experiência adquirida no campo organizacional ele afirma com convicção que a criatividade é uma competência comportamental e como tal pode ser desenvolvida e aprimorada. Ao ser questionado sobre o valor do potencial criativo dos profissionais para as organizações, ele diz que não podemos controlar as mudanças. "Mas podemos provocá-las, influenciá-las ou nos adaptar a elas. Dentro deste contexto, a criatividade surge como uma competência essencial para agir diante das transformações que ocorrem diariamente", defende, ao acrescentar que a neurociência demonstra que o potencial criativo está associado a determinadas regiões do cérebro, de modo que algumas pessoas apresentam perfil mais criativo do que outras.
Vale ressalta que o cientista Roger Wolcott Sperry realizou pesquisas, na década de 60, sobre a separação e a identificação das funções cerebrais. Trabalhou, na oportunidade com pacientes epiléticos e com o objetivo de mitigar os efeitos dessa patologia, ele e sua equipe descobriram que o hemisfério esquerdo controla o lado direito do corpo, coordenando o raciocínio lógico, a linguagem e o tempo, ao passo que o hemisfério direito domina o lado esquerdo do corpo, sendo responsável pela emoção, a visão e a intuição. Essas descobertas renderam-lhe o Prêmio Nobel de Medicina em 1981.
Tom Coelho lembra que mais recentemente, em 1988, o norte-americano Ned Herrmann, em sua obra "The creative brain", cunhou o conceito da quadratividade cerebral. Segundo o pesquisador, as pessoas são influenciadas por diferentes preferências, conduzidas por áreas distintas do cérebro. Assim, uma pessoa com dominância do hemisfério esquerdo é mais analítica e controladora, ao passo que outra pessoa com domínio do hemisfério direito é mais criativa e emocional.
Criatividade supera automação e mecanicismo - Quem também está vigilante ao valor da criatividade para o ser humano é o consultor organizacional, Eduardo Carmello que ministrará uma palestra no Seminário RH.com.br "Criatividade - Desperte e Valorize seu Talento". De acordo com ele, a criatividade representa o passaporte para a inovação, para a construção de propostas de valor mais alinhadas com as necessidades e desejos dos clientes. "Como diz Alvin Toffler, é possível criar mais valor com uma ideia em dez segundos do que em dez mil horas numa linha de montagem", cita.
Carmello ressalta que a criatividade vai mais além e representa superar com sucesso um ciclo vicioso que existe nas organizações, imposta pela armadilha escassez de tempo versus grande volume de trabalho, que força os profissionais e empresas a tomarem decisões automatizadas e mecanicistas, muitas vezes superficiais e sem impacto positivo na melhoria de performance ou resultados de seus negócios.
"A criatividade gera novos formatos de pensamento e atuação, criando jovialidade e renovação da empresa.
Representa também a criação de novos conhecimentos nas organizações, que podem posteriormente ser disseminados e incorporados no dia a dia da mesma trazendo riqueza e vantagem competitiva. Além disso, aumenta o engajamento dos talentos, que possuem a possibilidade de construir novas ideias, aprender com e na diferença, melhorando seu posicionamento e sua empregabilidade", sintetiza.
Inclusive, ele enfatiza que a criatividade está presente em todo ser humano. Sua justificativa baseia-se porque potencialmente todas as pessoas são criativas, pois a inteligência do homem foi desenhada para isso. Por outro lado, se estimulada ou não no ambiente organizacional, por exemplo, a presença da criatividade nos profissionais dependerá do nível de fomento e liberdade para utilizar essa inteligência em design de soluções ou projetos de melhoria de performance dentro das organizações. Quanto mais a cultura organizacional estimula a criatividade, maior a chance dos talentos de conseguir utilizar a o potencial criativo para construir projetos inovadores.
Como estimular a criatividade? - Atualmente, as empresas possuem ao seu alcance recursos e ferramentas que despertam o potencial criativo dos seus colaboradores. Dentre esses, Ernesto Berg diz que existem vários instrumentos estimular a criatividade nas equipes como, por exemplo, o brainstorming, o brainwriting, a técnica Scamper e o quadro de ideias. A General Eletric, considerada a mais criativa empresa do século XX - e também uma das mais rentáveis, até hoje exige que todas as equipes sejam treinadas regularmente em técnicas de criatividade e inovação, pois reconhece que seu sucesso está fortemente fundamentado no constante lançamento de novos produtos e serviços que vão ao encontro dos clientes e do mercado.
Outro exemplo de ferramenta é destacado por Tom Coelho - a técnica do funil da inovação e convergência de ideias, conforme será demonstrado na sua palestra durante a realização do Seminário RH.com.br. "Muitas companhias promovem campanhas para estimular a criatividade, com bancos de ideias, caixas de sugestões e portais interativos, premiando os colaboradores que tiverem sugestões aproveitadas pela companhia. Particularmente, gosto muito do Cantinho da Criatividade, um espaço descontraído onde as pessoas podem interagir, relaxar, ler, jogar, sempre com o intuito de abrir a mente para novas idéias", defende.
Fechar os olhos para a criatividade - A organização que fecha os olhos para o estímulo à criatividade corre um grande risco. E isso se justifica porque se entrega à acomodação e à estagnação. Por conseguinte, isso representa ver seu produto ou serviço defasado e sua organização ser superada pela concorrência. "Numa única frase, acredito que o paradigma atual é de inovar ou morrer", avalia Tom Coelho.
Já para o consultor Eduardo Carmello, a companhia que dá as costas para a criatividade perde o potencial da receita. "Não há receita sem alinhamento das necessidades e dos desejos dos clientes. Não há alinhamento sem inovação. Não há inovação sem criatividade, no sentido de testar novos caminhos, rearranjar novas ideias, combinar novas tarefas", acredita.
Rumo à criatividade - Iniciar um processo organizacional não é uma tarefa fácil. E quando uma empresa deseja investir no potencial criativo dos colaboradores o caminho não é tão simples. Por esse motivo, Ernesto Berg afirma que a criatividade e, por conseqüência, a inovação não é um processo que se instala da noite para o dia em uma organização. Existem alguns parâmetros e paradigmas que necessitam ser quebrados para que a iniciativa seja sedimentada.
A máxima "acerte logo da primeira vez", é válida em ações de qualidade total e semelhantes, mas totalmente inadequada quando se trata de estabelecer novos padrões e modelos. Quando se cria e se buscam novos modelos erros acontecem automaticamente, pois fazem parte do processo. "As empresas que dão os primeiros passos para o estímulo da criatividade de seus profissionais devem adotar técnicas como o brainstorming. Devem estar abertas ao ciclo de tentativa e erro que naturalmente ocorrerá e, sobretudo, perseverar no processo de implantação, não se deixando desanimar nos primeiros tropeços. Os resultados positivos certamente serão compensadores - como já vem sendo para as organizações que fazem uso desses processos -, em termos de produtividade, rentabilidade, motivação e satisfação dos colaboradores", resume.
Na visão do consultor Tom Coelho, para se investir na criatividade é preciso primeiramente remover as barreiras, derrube paredes reais ou imaginárias que impedem o fluxo livre da informação dentro da empresa. A hierarquia asfixia a criatividade. Segundo o consultor, é preciso criar uma cultura da inovação. "Seja sensível ao fato de que erro e acerto são faces de uma mesma moeda dentro do processo criativo. Estimule e permita a ousadia e o risco, sem culpas.
"Terceiro, combata os bloqueios mentais. A certeza de que há uma resposta certa, um padrão a ser seguido ou uma lógica por trás das operações, desmotiva e desestimula, fazendo as pessoas reproduzirem os mesmos comportamentos e ações e, evidentemente, chegando apenas aos mesmos lugares. A ordem deve ser criar o futuro e não aguardar passivamente por sua chegada", aconselha Coelho.
Eduardo Carmello deixa outro conselho para as empresas que pretendem abrir as portas para a criatividade e torná-la parceira constante dos colaboradores. O consultor aconselha que a organização crie um sistema de inovação - voltada às necessidades de melhoria dentro da empresa. "Comunique e sensibilize seus funcionários para a importância da criatividade no contexto de melhoria contínua ou na proposta de valor mais relevantes. Ofereça momentos de educação e instrumentalização como palestras e workshops e ferramentas de criatividade. Estimule a liderança a construir ambientes de apoio e espaços de conversação onde as equipes possam utilizar e melhorar suas habilidades criativas no sentido de construir novas formas de pensar e atuar, logicamente alinhada a melhoria de performance e resultados dentro da empresa", conclui.

By: Tamara

sexta-feira, 18 de março de 2011

Frase (2)

"Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns."  
Peter Drucker

terça-feira, 15 de março de 2011

RH NA ATUALIDADE

Em um mundo com tantas e intensas mudanças, o papel do Gestor de Rh, basicamente está traçado em estratégia. A participação na definição da estratégia e o desdobramento das estratégias da organização em estratégias de RH fazem com que os macro-processos de RH – provisão, alocação, manutenção, treinamento e desenvolvimento, avaliação, controle e sistema de informação – estejam completamente alinhados e gerando resultados para a empresa.
O Rh deve desenhar suas estratégias para suportar a estratégia da organização. Somente com este alinhamento ente as estratégias corporativas e os componentes básicos do sistema de gerenciamento de recursos humanos que o RH poderá efetivamente ser definido como um RH estratégico. Importante também são os processos de planejamento, execução, controle e avaliação de todos os seus processos internos.
O RH, por si só já é estratégico, basta verificar as atividades quando, para criar novas linhas de negocio, irá utilizar as informações geradas no seu mapa de competência para recrutar internamente pessoas e/ou contratar pessoas com as novas competências exigidas para o novo negócio e treinar pessoas para eliminar os possíveis déficits de competência e consequentemente contribuir para materializar as estratégias organizacionais.
Hoje o RH precisa ter concentração no core business; ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários processos relacionados à gestão com as pessoas, ser flexível, dinâmico e também ser uma consultoria interna com visão estratégica.
O RH, por sua vez, precisa participar das decisões estratégicas da empresa, desde o planejamento estratégico, acompanhar as mudanças tecnológicas e ser criativa e inovadora. Atuar na coleta de dados, gerar e processar informações, gerar diagnósticos; compartilhar o conhecimento e tomar decisões sobre expansão de mercados globais, aquisições, criação de novas linhas de negocio, etc. para alcançar, juntamente com as outras áreas da empresa, a tão desejada vantagem competitiva.
Investir em treinamento e capacitação dos funcionários e do próprio departamento é outra característica apontada como essencial para um RH ser estratégico. Os resultados são construídos por meio de pessoas, e os profissionais de RH estão cientes disso e buscando cada vez mais aprimoramento para seu pessoal e para si próprio.
Se existe um consenso em relação ao assunto é que as empresas estão enxergando cada vez mais a importância dos colaboradores dentro da corporação. Nem fábricas avançadas, equipamentos sofisticados, robôs ou tecnologia de ponta alteram a necessidade de se ter, adquirir e manter funcionários. Políticas sociais atrativas, salários interessantes e promessas de carreira, porém, não seguram esses profissionais se eles não se sentirem inseridos e fazendo parte integrante na gestão estratégica de seu lugar de trabalho
 
Fonte:http://sabrinabd.blogspot.com/2008/09/rh-na-atualidade.html

By FÂNORA

Confira os 10 principais erros que profissionais cometem em entrevistas e dinâmicas

Quando se participa de uma entrevista de emprego ou dinâmica de grupo, o profissional deve estar ciente que os recrutadores estão avaliando muito mais do que seu currículo ou experiência profissional. Nesses processos seletivos são avaliados também a postura, o comportamento e as atitudes de cada candidato.

Principalmente quando existem semelhanças sobre as habilidades e as experiências profissionais entre candidatos concorrentes, o desempenho de cada um nessas avaliações torna-se fator decisivo na escolha do recrutador.

Por isso, é muito importante que o candidato treine o que deseja falar e se prepare adequadamente para esses processos seletivos. Contudo, é muito comum ainda, que candidatos cometam erros e falhas nessas entrevistas ou dinâmicas de grupo. Há casos de que esses profissionais saem da avaliação ou de uma entrevista, sem ao menos saber que cometeram alguma falha durante o processo.

Como uma forma de colaborar para os profissionais que estão enfrentando a maratona de algum processo seletivo, o Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) selecionou os 10 principais erros que candidatos cometem nessas avaliações e revela dicas de como evitar cada situação. Confira:

1. Português Inadequado: Esse é um ponto muito importante. Falar e escrever corretamente, sem o uso de gírias, conta muitos pontos para o candidato. Procure não utilizar vícios de linguagem como "né" e "tipo". Fale com calma para sua pronúncia ser correta e não soltar, por exemplo, um "tamém" ao invés de também. Caso perceba o seu erro, corrija-se, pois dessa forma o entrevistador sabe de seus conhecimentos.

2. Vestimenta: Saber se vestir é primordial. Decotes, roupas curtas ou justas, calças muito baixas mostrando as roupas íntimas e camisetas de times devem ficar guardadas para outras ocasiões. Evite roupas sujas e amassadas e aposte em cores neutras como preto, marrom, bege e branco. Quando receber a ligação sobre a vaga, pergunte qual o tipo de traje adequado. Nem todas as vagas exigem o uso de roupas sociais. Na dúvida é melhor estar bem trajado, pois demonstra sua preocupação com o momento. Os sapatos devem estar limpos e não muito velhos.

3. Falta de Ética: Falar mal sobre pessoas e empresas pelas quais você passou não é bom para sua imagem. É antiético citar exemplos negativos, principalmente quando o candidato não está envolvido no episódio. A história pode soar como fofoca e esse não é um comportamento esperado no ambiente corporativo.

4. Postura corporal: Sentar-se com postura "largada", ombros caídos, pés inquietos e batendo no chão, olhar disperso e mãos segurando a cabeça demonstrando tédio podem fazer você ser desclassificado. O corpo transmite muitas mensagens e os entrevistadores estão prontos para entendê-las. Então, tenha postura correta, mas não force gestos e expressões faciais.

5. Conversas: Evite conversas paralelas quando o facilitador ou os candidatos estiverem falando. Isso denota falta de respeito com o outro e você pode perder explicações importantes sobre o processo seletivo. Tome cuidado quando for responder uma pergunta. Seja claro e objetivo, porém saliente como pode contribuir caso seja o escolhido.

6. Mentiras: Jamais invente cursos ou experiências em seu currículo ou entrevistas. Você poderá ser testado e, caso a empresa perceba a informação incorreta, pode finalizar a participação do candidato tanto na dinâmica, quanto após a contratação. Se não tiver conhecimentos nas áreas solicitadas, mostre seu interesse em aprender.

7. Falta de conhecimento: Procure saber sobre a empresa e o ramo na qual ela atua. Visite sites e faça buscas na Internet. Assim você poderá ter mais idéias de como ela se posiciona no mercado e mostrará interesse ao entrevistador. Não pergunte sobre salários e benefícios no início da conversa. Isso demonstra o interesse maior no dinheiro e não na oportunidade. Porém, se não ficar claro, aborde o assunto antes de finalizar o encontro.

8. Atrasos: Chegar depois do horário não é bom para sua imagem. Calcule o tempo necessário para chegar ao local e conte com os imprevistos. Pesquise se na região há obras ou previsão de chuvas e saia mais cedo nesses casos. A impressão dos candidatos que se atrasam é de falta de comprometimento. Comparecer com 15 minutos de antecedência é o indicado para relaxar antes do início da entrevista.

9. Falta de postura corporativa: As dinâmicas são um momento de avaliação. Evite conversas não relacionadas com a atividade executada. Dar gargalhadas, criticar os demais participantes ou fazer piadas em excesso não são comportamentos esperados pelo selecionador. Também não queira sempre impor suas idéias, mostre sua capacidade de compreensão quando necessário.

10. Falta de participação: Você foi chamado para uma dinâmica de grupo e quer a vaga? Então participe ativamente de todas as atividades. Apenas tome cuidado para não falar demais e deixar os outros candidatos sem espaço. Mostre que você sabe trabalhar em equipe e dê a oportunidade de outras pessoas também se expressarem.

De acordo com Natália Caroline, coordenadora de seleção do Nube, essas dicas são preciosas para quem procura uma oportunidade. "Utilizando esses conhecimentos, com certeza o candidato aumentará sua chance de aprovação em um processo seletivo e de ter mais sucesso em sua carreira", afirma. 
By:Kátia

Capital intelectual: Condição necessária para atração e seleção de talentos

O capital intelectual é uma condição necessária para a atração e seleção, isto é, suas competências são condições essenciais para competitividade das organizações, portanto, eis a importância do processo de atração e seleção de talentos.

http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/capital-intelectual-condicao-necessaria-para-atracao-e-selecao-de-talentos/3801/

By Kátia

segunda-feira, 14 de março de 2011

A Frase (1)

Uma frase bem bacana usada por Gestores de RH maus ou chefes exigentes:

Se você não é parte da solução, você é parte do problema.

domingo, 13 de março de 2011

RH na Prática

Como Lidar Com Pessoas Difíceis
O que determina se o relacionamento será bom ou ruim, não é o tratamento que você recebe, mas a forma como você reage a eles...

O que determina se o relacionamento será bom ou ruim, não é o tratamento que você recebe, mas a forma como você reage a eles. Há vários tipos de pessoas complicadas, e é útil saber identificar seus traços em comum e aprender a lidar de maneira eficaz:

1. Tanque de guerra: gente desse tipo tem a tendência de intimidar os outros por sua atitude: usam a força e o poder. Seu comportamento é agressivo, às vezes até hostil e não dá margem a diálogos.

Como lidar: quando surgirem os problemas, seja objetivo, pois elas não entendem muito o que é diplomacia. Infelizmente, causam mais estragos emocionais do que outros tipos de gente complicada, pois não sofrem muito. Além disso, essas pessoas, que usam poder para intimidar, podem contar com muitos aliados.

2. Mundo da Lua: vive em seu universo próprio, não se entrosa. Essas pessoas não costumam reagir às técnicas normais de motivação.

Como lidar: não o coloque numa posição de liderança. Ele não será capaz de determinar o ritmo dos demais. Não considere a pessoa que vive no mundo da lua um caso perdido. Tente descobrir seu traço mais singular e procure desenvolver. Várias pessoas assim são brilhantes e criativas. Têm muito a oferecer, se surgir a oportunidade apropriada. Elas trabalham melhor quando estão sozinhas, então descubra a área de interesse e ofereça-lhes espaço para sonhar e criar.

3. Vulcão: é um tipo explosivo e imprevisível de pessoa que costuma ser muito arredia, provoca muita tensão e é difícil se sentir a vontade, pois nunca se sabe quando estão para explodir.

Como lidar: chegue de mansinho, na base dos rodeios, ou faça testes para saber como está o humor. Quando o vulcão está em erupção o segredo é manter a calma e puxar a pessoa de lado. Depois disso, deixe que a pessoa desabafe tudo. Não tente interromper, pois a pessoa não ouvirá o que você tem a dizer. Por fim, leve a pessoa a compreender a responsabilidade que tem sobre as coisas que diz e as pessoas que magoa.

By: Lourdinha