E A GERÊNCIA DE R.H?

Até bem pouco tempo, sempre que fazíamos referência aos empregados, o que passava pela nossa cabeça, era o famigerado Departamento de Pessoal, aquele cujas as maiores preocupações eram (folha de pagamento, freqüência, controle de atestados médicos, licenças, férias, etc), geralmente conduzido por chefia autocrática, com total desconhecimento do negócio da empresa, centrado nas atividades ao invés dos resultados, e que adoravam manipular regimento interno e criarem normas. Penalizar e advertir era o máximo, que poder! A remuneração então, criavam-se fórmulas e planos de carreiras mirabolantes, que não agregavam valor e nem motivavam os empregados, sua maior defesa era a antigüidade. Um outro fator preponderante nesta época, é que os profissionais de administração dificilmente buscavam colocação nesta área, preferiam as de finanças e marketing, pois as consideravam mais nobres e com os melhores salários.

E hoje? Bem! Os tempos mudaram, e o maior desafio não é o questionamento se uma empresa necessita de uma Gerência de Recursos Humanos de alto nível, o que importa é como implantá-la. Dentro desse contexto, os colaboradores estão sendo convocados a participarem do processo decisório, com contribuições pessoais que terão parte ativa na execução do plano. Os especialistas em recursos humanos passam a atuar como consultores de política de recursos humanos. Toda essa mudança é conseqüência de uma economia volátil, com novidades e desafios a todo instante, e que sem uma Gerência de Recursos Humanos ativa, que esteja sintonizada com os negócios, e as novas demandas, as complicações serão irreparáveis.

Imaginem o mercado de trabalho atual, onde as competências que antigamente eram diferenciais e agora passaram a ser pré-requisitos! Parece loucura mais é verdade, a obsolescência do conhecimento chega a ser assustadora e avassaladora.

Neste cenário, a Gerência de Recursos Humanos de hoje, é o pilar das empresas, e seus gestores reconhecidamente mais qualificados (com competências multifuncionais e experiências mas diversificadas), orientados para o negócio e resultados, e com salários compatíveis, exercem papel fundamental nas estratégias corporativas, com flexibilidade e autonomia para adotarem as melhores práticas e políticas de recursos humanos, e em nada se compara à era do Departamento de Pessoal antigo, onde a regra era não abalar o sistema estabelecido.

O verdadeiro papel do RH nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, liderar, ter boa comunicação e facilidade para trabalhar em equipe, passa a ser de preparem os colaboradores para essas constantes mudanças, com planos ousados que permitam que suas mentes evoluam, que se interessem pela busca até por conta própria de sua formação. Já não cabe mais o equívoco de treinarem alguns "premiados" sob critérios as vezes discutíveis e com investimentos vultuosos. A história mostra que as organizações que estão fazendo a diferença, e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementaram planos e políticas de gestão de competência, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge todo o quadro funcional. Está se consolidando a previsão do dinamarquês Claus Möller, que comentou "futuramente as empresas competirão entre si não apenas pelos cliente, mas também por recursos humanos".

Toda essa mudança está sendo benéfica, principalmente para os profissionais mais qualificados que buscam atualização constante, e que sempre agregaram valor ao negócio das empresas. Hoje eles comandam tanto, que estão exigindo dos gestores de recursos humanos, que estejam atualizados com as políticas de seus concorrentes, a fim de poderem antecipar iniciativas no mercado.

Aos que ainda cultuam o velho Departamento de Pessoal, cabe o alerta de Peter Schwartz, que diz com muita propriedade "Eu sei que não vou adivinhar o futuro; aliás, sei que vou errar sobre o futuro; o que eu não quero é ser eliminado pelo futuro".

ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas,
Pós-Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação
romeu@nct.com.br

Link tirado daqui ó: Guia RH

Hudson

Não deixe a ociosidade tomar conta do seu tempo

Por Patrícia Bispo.

A correria do dia a dia, principalmente no ambiente organizacional, leva muitos profissionais a agirem quase que "roboticamente". Algumas vezes, quando atingem um determinado grau de agilidade, esses profissionais conseguem realizar suas atividades laborais num tempo inferior ao programado. Resultado: ficam com algum tempo ocioso e dão margem ao presenteísmo. Quando isso ocorre há pessoas que começam a olhar o relógio a cada minuto, na esperança de que os ponteiros "corram" com mais rapidez. E como isso não acontece, o sentimento de perda de tempo toma conta de muitos colaboradores que poderiam administrar sua permanência na empresa de forma mais eficaz. Abaixo listo algumas dicas para não deixar que a ociosidade tome conta do seu tempo, enquanto estiver no trabalho.
1 - Hoje as suas atividades podem estar em dia, mas amanhã sempre haverá algo a fazer. Por esse motivo, não custa listar as atividades consideradas prioritárias e que devem ser resolvidas no dia seguinte e no decorrer da semana. Faça sua programação individual.
2 - Mesmo com vasta experiência na área qualquer profissional é passível de deixar "escapar" alguma informação que em algum momento poderá ser de grande valor para seu trabalho. Por isso, é aconselhável registrar dados relevantes para seu trabalho em sua agenda - seja daquela que fica em cima da mesa - ou em um arquivo de fácil localização no seu computador.
3 - Imprevisto acontecem. Por essa razão, assegure que você não ganhará uma "dor de cabeça" porque esqueceu sua agenda na casa de campo ou o micro foi invadido por um vírus e danificou seus arquivos. Pode parecer perda de tempo, mas realizar back-ups periodicamente nunca "é demais". Lembre-se de que as mídias como DVD's e dispositivos como "pen drives" já salvaram muitos profissionais de momentos conturbados.
4 - Está com tempo "livre" no trabalho? Uma boa dica para fazer o tempo passar mais rápido é organizar sua mesma e aquela "velha" gaveta que guarda tantos documentos importantes e que fazem parte do seu dia a dia. Uma boa "faxina" facilita execução das atividades dos profissionais, não importa o segmento que atuem.
5 - "E agora, o que eu faço? Tudo está no lugar!". Pare e se lembre de que a competitividade está ao seu lado e que as novidades surgem a todo o momento. Isso faz com que as empresas precisem, cada vez mais, de profissionais que não fiquem na zona de conforte. Se a organização oferece algum recurso para seu desenvolvimento como informações na intranet, por exemplo, aproveite a oportunidade. Mesmo que seja por um curto espaço de tempo, atualize-se.
6 - Se a empresa não disponibiliza ferramentas para o seu desenvolvimento, certamente você sabe onde encontrar informações valiosas para seu crescimento profissional. Um bom livro ou uma revista especializada sempre agregarão conhecimentos que poderão ser utilizados brevemente nas suas atividades.
7 - Troca de experiências. Abertura para receber as mudanças sem ver no "novo" uma ameaça. Essas são competências comportamentais valiosas para o profissional que vive na Era da Globalização. Sempre que possível, aprenda algo com o colega de trabalho e não use a diversidade para criar uma barreira para seu crescimento. Se você é um baby-boomer terá muito que aprender com aquele jovem talento que pertence à geração Y.
8 - O aprendizado não é um processo de "mão única". Isso faz com que a troca de informações também se torne uma ótima oportunidade para você se desenvolver. A propósito: quando você se dispõe em auxiliar um colega de trabalho em alguma atividade, também estará dando abertura para que novas informações cheguem até você.
9 - O tempo continua "engatinhando" e o relógio está com os ponteiros preguiçosos? Uma boa alternativa é levantar um pouco da mesa e tentar estimular a sua criatividade. Nesse sentido, observe quem está ao seu redor e tente captar alguma ação que um colega utiliza e que, com seu toque pessoal, poderá melhorar a sua performance. Vale enfatizar aqui que isso não se aplica a querer clonar as ideias dos seus pares, mas sim assimilar atitudes inteligentes.
10 - Caso algum procedimento novo foi implantado no seu setor e você sente dificuldades para aplicá-lo, por que esperar apenas o dia do treinamento para tirar suas dúvidas. Se existe uma apostila que lhe foi dada, aproveite o tempo do experiente que "sobrou", para reler atentamente a página de "Dúvidas frequentes". Quem sabe a resposta que você procura encontra-se lá?

FONTE: www.rh.com.br

BY: LOURDINHA

Imagens RH

By: Kátia

Motivar ou engajar?

Por Eduardo Henrique de Macedo.

Como motivar pessoas é uma questão recorrente. A maioria das empresas depara-se com esse problema, em geral relacionado com desengajamento, que pode ser traduzido como o total desinteresse das pessoas em fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa.
Existem basicamente duas soluções para esse problema: uma pílula diária de motivação para todos os colaboradores ou a implementação de um programa de desenvolvimento organizacional com a missão de engajar e comprometer as pessoas com os objetivos a serem alcançados.
Apesar de desejável e muito requisitado pelas empresas, o plano A só pode ser encarado como um sonho irreal patrocinado pela M&M. Portanto, é preciso partir para o plano B, mais complexo, demorado e custoso, mas que pode ser bastante eficiente se baseado em três pilares fundamentais: autonomia, desenvolvimento e propósito.
Autonomia é um importante combustível para as equipes de trabalho. Quando as pessoas podem tomar decisões, e até são encorajadas a fazer isso, aceleram-se os neurônios na busca da coisa certa a fazer. Logo depois, os do medo de falhar. Por isso, num ambiente onde se tolera o risco e há espaço para a busca de soluções inovadoras, as pessoas que conhecem seu nível de autonomia passam a investir esforços na busca por ações que facilitem sua vida e a de seus clientes.
O colaborador que é reconhecido como capaz de desenvolver melhorias no negócio e encontra espaço para fazer isso passa a levar a cabeça para o trabalho, e não apenas seus braços e suas pernas. Ele fica mais atento e esses pontos de atenção passam a ser seu foco de experimentação na busca de novas alternativas.
O próximo passo é trabalhar, de forma estruturada, em programas que preparem as pessoas para enfrentar novos e mais complexos desafios. Com treinamento, autonomia e reconhecimento ao bom trabalho, os colaboradores que realmente importam para a empresa passam a ter a percepção de que estão crescendo e evoluindo na carreira e que, portanto, podem chegar bem longe.
Quanto mais alta for a possibilidade de crescimento apontada pelo plano de carreira, mais as pessoas comprometem-se com a empresa que proporciona rápida ascensão, baseada em capacitação, que é a aquisição de mais conhecimento; e formação, que é a capacidade de pensar, analisar e aplicar o conhecimento adquirido.
Finalmente o propósito, a missão e o motivo. As pessoas precisam saber qual o propósito do que fazem, além de reconhecer esse propósito como relevante. Somente nessa condição as pessoas se dispõem a fazer algo mais e dedicar esforços adicionais e muitas vezes não solicitados. O colaborador que entende sua missão e a da empresa, ele extrapola, vai além e encontra meios de entregar o que a organização precisa. Isso ao mesmo tempo o satisfaz e o realiza profissionalmente.
Certamente dinheiro é e sempre será um importante motivador de pessoas. Mas, apesar de fundamental, não é suficiente. É preciso trilhar o caminho do engajamento, caso contrário as pessoas desistem e se esquecem de avisar, permanecendo na empresa com foco único no salário recebido pelas horas vendidas à empresa. Claro que um aumento salarial pode promover motivação temporária, mas fica a pergunta: quanto uma empresa terá de gastar para fazer com que seus colaboradores queiram fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa, durante todos os dias do mês, todos os meses do ano?
Haja dinheiro! Portanto, a recomendação é investir em um programa de engajamento baseado nos princípios defendidos acima. Como fazer isso na prática? Bem, esses já são outros quinhentos...

FONTE: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/7053/motivar-ou-engajar-.html
BY: LOURDINHA

O papel do novo RH

pelo Professor César Bullara*

A existência de um ambiente cada vez mais competitivo torna evidente a necessidade de cuidar das pessoas. A chave do sucesso empresarial está, mais do que nunca, na capacidade de gerar um verdadeiro comprometimento do colaborador com a organização. E essa é a principal tarefa do líder.

No entanto, muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é a consequência do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa - e muito - pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê. Deste modo, cada colaborador encontra elementos para um alinhamento com valores e não somente com objetivos. Criamos as condições necessárias para que possa haver uma real unidade de propósitos.

A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena. Ou seja, não é qualquer fator que gera nos colaboradores a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e perigoso. Além disso, é um instrumento limitado para gerar coesão.

Neste processo, o RH das empresas pode e deve prestar uma ajuda muito valiosa. Em primeiro lugar, percebendo a importância de atuar como parceiro estratégico e agente de mudança. Os tempos do RH operacional ficaram para trás. Para competir, as organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação da estratégia da organização.

Portanto, a definição do perfil do profissional de RH passa por uma revisão importante. Já não poderá ser identificado apenas como o defensor dos funcionários. Deverá ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção da mudança dentro das organizações.

Liderar de modo consistente significa liderar de acordo com valores. Assim é possível gerar confiança, que é o atributo essencial para o verdadeiro comprometimento. Lideranças consistentes em todos os níveis da empresa e um RH estratégico são elementos importantes para construir organizações com valores e cultura bem definidos.

* César Bullara é professor de Gestão de Pessoas do ISE – Educação Executiva, doutor em Filosofia pela Pontifícia Universitá della Santa Croce – Roma

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_608914.shtml

Ass: Hudson

O colaborador desejado pelas empresas

O site de recrutamento e seleção Curriculum divulgou os resultados de uma pesquisa realizada com mais de 540 empresas brasileiras, que mostra quais são as características que mais pesam na escolha de um novo funcionário. Responsabilidade, ética e comprometimento com resultados lideram entre as qualidades mais apreciadas num profissional para o ano de 2011, e são os fatores mais importantes a serem aprimorados, juntamente com a proatividade. O levantamento mostrou ainda que 68% das companhias dizem não estar satisfeitas com os candidatos que participam nos processos seletivos.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/notasrapidas/ 

Ass: Hudson

Clima organizacional

A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:

· Indicar e apoiar as decisões dos gestores;

· Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.)

· Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações, onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece.

Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social
Fonte:rhportal.com.br
By: Lourdinha